onboarding job
Hvad er vigtigt ved onboarding?

Onboarding – troede du, at det var nok at give blomster og en stak kuglepenne?

Først og fremmest er det vigtigt at præcisere, at onboarding allerede starter i det øjeblik, du møder den rekrutteringskonsulent, der styrer din ansættelsesproces. De første indtryk dannes allerede her, da konsulenten er processens forlængede arm – jo bedre rekrutteringsprocessen er, desto større er sandsynligheden for, at kandidaten og den kommende arbejdsgiver bliver et godt match. 

Dét, der af og til gør onboarding en smule vanskeligt at tale om er, at det varierer afhængtig af hvilket niveau, du som kandidat indtræder på.  Hvis du eksempelvis er topleder, så forventes det, at du leverer efter 3 måneder (og nogle undersøgelser viser, at topledere tjener deres løn ind og når ”break even” efter cirka 6 måneder).

Bliver du derimod ansat som mellemleder, er der mindre fokus på at skabe økonomisk værdi i en fart, men mange af de øvrige forventninger til dine evner er de samme. 

Uanset niveau eller funktion er her en række punkter, du kan kigge lidt på forud for din næste ansættelse:


1. Forventningsafstemning. Uanset hvad der bliver sagt om funktionen, om lederen og om virksomheden, vil der altid være usikkerheder. Sørg derfor for at gennemføre en klar forventningsafstemning, hvor I taler om følgende: 
Den nyansattes rolle, samarbejdet mellem lederen og den nyansatte, mulige KPIer, og en plan for den første tid. 
Som leder kan det desuden være en idé at informere den nyansatte om, hvad der er det unikke ved virksomheden og dens nuværende situation?

2. Interessenter. Hvem er det vigtigt, at den nyansatte kender og taler med i begyndelsen og hvorfor? Sørg for at disse møder finder sted og at den nyansatte tidligt får indsigt i organisationens opbygning. 

3. Oplæring, introduktion og adgang til ressourcer
. Sørg for at den nyansatte får den nødvendige oplæring og indsigt i virksomheden, så vedkommende kan udføre sit arbejde. Sørg desuden for at få en tilbagemelding fra den nyansatte i forhold til måden processen har fungeret på. 

4. Social støtte
. God onboarding handler om at komme ind i et miljø, der er kendetegnet ved nysgerrighed, støtte og hjælp. Altså at den nyansatte indgår i en kultur, der fordrer sammenhold og yder kollektiv støtte.  Særligt i opstartsfasen. Dette bør der være et særligt og kontinuerligt fokus på. Tag jer godt af de nye!

5. Lederstøtte. Som leder er du den, der har ansvaret for, at den nyansatte har det, han eller hun har brug for. Og du har ikke mindst ansvar for at følge op! Aftal faste møder en gang for alle, så den nyansatte slipper for at opleve, at lederen ikke prioriterer den ansatte og er optaget af andre ting. 

6. Individuelle mål
. Det er vigtigt at få defineret, hvordan den nye medarbejders rolle skal evalueres. Det er en god ide at få dette på plads så hurtigst muligt, så man kan se, hvordan den nye ansatte præsterer, før prøveperioden er ovre. 

7. Evaluering af prøveperioden. Der bør altid foretages en evaluering. Og om dette skal ske efter 1, 3 eller 6 måneder, er ikke det vigtigste. Det allervigtigste er, at det bliver gjort, og at denne information bruges til at justere eller tilpasse hverdagens rutiner.


Det hævdes, at god onboarding kan halvere den tid, det tager for ledere at levere. Så i stedet for at break even sker efter 6 måneder, kan det gøres på 3. Det giver stof til eftertanke!

Har ovenstående fanget din interesse og vil du vide mere om, Hvordan Badenoch & Clark kan hjælpe dig i mål med de bedst mulige rekrutteringer af ledere og specialister? Så kontakt os her.


Del denne side på

Udvikling af medarbejdere
Tilføj din kommentar
Skriv det du ser på billedet: